[摘要] 在进入千亿时代的第一个年头，万科三名总裁级高管于2011年上半年先后离职，其中两位在万科服务近10年之久，分别主政万科华南及华东区域；而在5月底，万科华北区域香河地区土地变现再遭阻滞，万科向三四线城市的纵深战略面临地方政府的诚信风险。
调控下的第三轮股权激励
围绕未来2-3年的业绩，万科第三轮股权激励计划至关重要。
接近万科的观察人士对本报记者坦言，万科高管频频离职，与万科的薪酬体系不无关系。万科现在遇到两个人才困境，万科本身薪金并不高，其他房产公司只需加大薪酬挖人就可以；随着万科高速扩张，原有人员已无法满足企业发展的需求。他认为，万科只有加大股权激励，才能留住核心管理团队。
相关资料显示，与同类千亿公司及香港、国外房企相比，万科核心管理团队的年薪并不高，如万科一直标榜的学习榜样美国帕尔迪公司，董事长年薪时达一个多亿人民币，也有4000多万，万科董事会主席王石2010年的年薪为760万，除去两国的消费水平等差异，帕尔迪高管薪酬也是万科的数倍。
此外，万科从上世纪90年代的次股权激励和第二轮股权激励（2006-2008年）均告失败，除每年年薪，高管团队未获额外报酬，在最困难的2008年，高管团队均未拿年度奖金。
万科公司对此表示，2010年，万科已对整体薪酬体系进行了调整，减少短期激励力度，引入长期激励机制，形成了固定薪酬、短期激励和长期激励相结合的薪酬结构体系。
2010年10月23日，万科第三轮股权激励出台，徐洪舸、肖楠今年2月离职后，股权激励草案（修订稿）出炉，扩大了激励对象的范围，万科核心管理团队总共取得期权比重占本次拟授予期权比例的33.82%，而其他核心业务人员期权比例为66.18%。
此次激励计划要求，万科2011年、2012年与2013年全面摊薄的年净资产率依次不低于14%、14.5%和15%；利润增长要求相比基准年，之后三年的净利润增长率分别不低于20%、45%和75%。
根据统计，从2005年以来，万科的全面摊薄年净资产率（ROE）多维持在14%以上，这符合股权激励14%的要求；按照申银万国测算，万科2011年和2012年增长率将分别达到37%和55%，也高于行权条件所提的要求。
但上述业绩预测正在经受宏观调控的考验，“万科这一轮股权激励的风险就是市场的变化，导致业绩下滑，预设目标不能完成。”前述观察人士称，如若业绩不能完成，则万科第三轮股权激励将再次失败。
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